◇「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」が発表されました。
[新着情報] …2012/10/06
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」が発表されました。
以下、概略をご紹介します。
「少子高齢化が急速に進展し、若者、女性、高齢者、障害者など働くことができる
人全ての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められている
中、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき
事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させ
る等の所要の改正を行う。」となっています。
施行期日:平成25年4月1日 です。
1．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準に
より限定できる仕組みを廃止する。
2．継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで
拡大する仕組みを設ける。
3．義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。
4．高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定
事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を設
ける。
5．その他
厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を
引き続き利用できる。
12年間の経過措置を設けるほか、所要の規定の整備を行う。
【平成24年8月29日成立】
今後、具体的な話が出てくるたびに、ご紹介します。
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◇60歳以上、64歳以下の社員はいませんか?
[新着情報] …2012/09/29
最近の国会の議決で、65歳までの雇用の義務化が決まり、
来春から、法律実施の可能性が大きくなってきました。
それに伴って「中小企業定年引上げ等奨励金」も、廃止ない
し、さらに条件が厳しくなると思われます。
60歳以上、64歳までの従業員がいて、今までにこの助成金を
受けたことがない事業所は、【定年引き上げ等奨励金】に該当す
るかもしれません。
支給要件の対象となる継続雇用制度や定年引上げにより奨励金
(20万~120万)に該当する要件を満たすことがあります。
私は、高年齢雇用アドバイザーなので、本来、旭川市、名寄市、
士別市、富良野市、深川市、滝川市、砂川市、留萌市、及びその
周辺地域
の定年引き上げ等奨励金を、ほとんどを申請すべき立場にあるの
ですが、PR不足等で 取組が遅れています。
該当になりそうな会社の方、是非、ご相談ください。
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◇育児・介護休業の改正
[新着情報] …2012/08/06
育児・介護休業法は、平成21年6月に改正され、一部を除き、平成22年6月30日から施行されました。
ただし一部の規定は、常時100人以下の労働者を雇用する中小企業については平成24年7月1日から施行されました。
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要
趣旨
少子化対策の観点から、喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備する。
1子育て期間中の働き方の見直し
○3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けること 事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。○子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、1人であれば年5日（現行どおり ）、2人以上であれば年10日）。
2父親も子育てができる働き方の実現
○父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2か月（現行1歳）までの間に、1年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）。
○父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。
○配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。
※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正
3仕事と介護の両立支援
○介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、1人であれば年5日、2人以上であれば年10日）。
4実効性の確保
○苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。
○勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。
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◇[パワハラ、メンタルヘルス対策」セミナー
[新着情報] …2012/04/07
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◇介護事業者向けセミナー、支援事業の案内
[新着情報] …2012/03/16
平成24年4月より施行される「改正介護保険法」は、介護事業者の存続に深く
かかわる内容が新たに盛り込まれています。
労働基準法などの違反が、事業者の指定取り消しにつながるケースが生じえ
ます。
介護関係者が労基法とどう向き合い、何に備えるべきかについて、セミナー
でお話します。
また、人事・労務管理につての助言・コンサル、4月からキャリアパスに
関し、「介護職員処遇改善交付金」から、「介護職員処遇改善加算」に変わ
ることに関する、助言・コンサルも行います。
平成24年3月16日(金)のライナー7面に、セミナーの案内を掲載しまし
たので、ご覧ください。
介護事業者向け「労働基準法対応セミナー」
平成24年3月29日（木）
【1回目】 9:30~11:30
【2回目】13:30~15:30
お1人様3,000円(二人目2,000円)
旭川市ときわ市民ホール
※午前・午後同じ内容です。どちらかを選んで下さい
※一事業所2名まで
※社労士、税理士など士業の方の参加はご遠慮下さい
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◇メンタルヘルスの労災認定新基準が出ました
[新着情報] …2012/02/20
メンタルヘルスの労災認定新基準が出ました。
平成23年12月26日付けです。
以下、ポイントのみご紹介いします。
心理的負荷による精神障害の認定基準について
認定要件
次の1、2及び3のいずれの要件も満たす対象疾病は、労働基準法施行
規則別表第1の2第9号に該当する業務上の疾病として取り扱う。
1 対象疾病を発病していること。
2 対象疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷
が認められること。
3 業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは
認められないこと。
また、要件を満たす対象疾病に併発した疾病については、対象疾病に付随
する疾病として認められるか否かを個別に判断し、これが認められる場合に
は当該対象疾病と一体のものとして、労働基準法施行規則別表第1の2第9号
に該当する業務上の疾病として取り扱う。
詳細は、今後のセミナー、本件ブログ等 でご紹介します。
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◇職場のパワーハラスメント」の予防・解決
[新着情報] …2012/02/18
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング
・グループ」（主査:佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授）では、職場の
「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」が、近年、社会問題として
顕在化してきていることを踏まえ、昨年7月から、（1）この問題の現状と
取組の必要性、（2）どのような行為を予防・解決すべきか、
（3）この問題への取組の在り方等について議論を重ねてきました。
円卓会議は今後、この報告を基にさらなる議論を行い、本年3月を目途に、
この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定です。
【報告のポイント】
1．はじめに:なぜ職場のいじめ・嫌がらせ問題に取り組むべきか（報告書p1~4）
職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は労働者の尊厳や
人格を侵害する許されない行為であり、早急に予防や解決に取り組むことが必要
な課題である。
企業は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」による職場の生産
性の低下や人材の流出といった損失を防ぐとともに、労働者の仕事に対する意欲を
向上させ、職場の活力を増すためにも、この問題に積極的に取り組むことが求めら
れる。
2-1．職場からなくすべき行為は何か（報告書p4・5）
「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」という言葉は、どのような行為が
これらに該当するのか等、人によって判断が異なる現状があるが、とりわけ、同じ
職場で行われる「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」については、業務
上の指導との線引きが難しいなどの課題があり、労使の取組を難しいものとしている。
そのため、ここでは、労使が予防・解決に取り組むべき行為を以下のとおり整理し、
そのような行為を「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案した。
類型 具体的行為
（1）身体的な攻撃 暴行・障害
（2）精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（3）人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視
（4）過大な要求 業務上明らかに不要なことなどを要求
（5）過小な要求 仕事を与えない等
（6）個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること
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